Wat als er geen opvolger is?

Waar begin je?

Als je je bedrijf gaat stoppen en je geen opvolger hebt dan heeft dit emotionele, fiscale, financiële en juridische consequenties. Deze aspecten hangen nauw met elkaar samen. Het besef dat er een moment komt dat je als slager-ondernemer gaat stoppen en dat je je slagerij moet gaan sluiten is een belangrijke stap.

Bepaal het moment van stoppen

Een volgende belangrijke stap is om na te denken over het moment van stoppen en wat dit vervolgens betekent. De leeftijd, de gezondheid, de financiële situatie maar ook familie- en gezinsomstandigheden zijn vaak bepalend voor het moment waarop de beëindiging van het bedrijf kan of moet plaatsvinden. Hoe zie jij de toekomst voor je nadat je afscheid hebt genomen van jouw bedrijf en op welke wijze denk je daar invulling aan te geven, met name ook in financieel opzicht?

Inzicht in jouw financiën

Om te weten wat je je kan veroorloven financieel en hoe jouw financiële plaatje eruitziet nadat je gestopt bent met jouw slagerij, is het raadzaam om een financieel plan op te (laten) stellen door je accountant. Een financieel plan bestaat uit:

• het in beeld brengen van de inkomsten en uitgaven als gevolg van de staking,
• aangevuld met toekomstige inkomsten en uitgaven, met als doel een goed inzicht te krijgen in de financiële situatie (na bedrijfsbeëindiging) en op basis daarvan keuzes te maken.

Stappenplan

Om te weten welke acties je moet ondernemen om op een verantwoorde manier te stoppen, is het verstandig om een stappenplan te maken. Hierin worden alle acties van het proces vastgelegd in een tijdlijn. Het aanstellen van adviseurs die je hierbij kunnen helpen is verstandig. Zoek de juiste gesprekspartner en het kan zijn dat je meerdere specialisten nodig hebt. Het is bij deze stappen belangrijk om niet te wachten tot het laatste moment. Het beperkt je mogelijkheden en je loopt ook het risico dat je onnodig extra kosten moet maken die voorkomen hadden kunnen worden. Hierbij is het belangrijk om goed te bedenken wat je wil en wat je kan.

Het is ook verstandig om al je contractuele verplichtingen op een rij te zetten en goed te kijken of er termijnen in acht genomen moeten worden. De belangrijkste zijn:

• Heb je een huurovereenkomst of is het een eigen pand?
• Heb je werknemers in dienst en zo ja, hoe lang en hoe hoog zou de transitievergoeding zijn? En wanneer moet je hiermee aan de slag.
• Heb je andere langlopende contracten, zoals bijvoorbeeld voor het ophalen van het speciale afval? Kijk goed wanneer je die op moet zeggen.

Hoe stel je het financiële plan op?

Om de hoogte van het toekomstige inkomen te bepalen dient een inventarisatie van inkomstenbronnen tot/na 67 jaar plaats te vinden (salaris, AOW, pensioenvoorzieningen). Extra aandacht verdienen de verwachte privé-uitgaven na bedrijfsbeëindiging (kijk hiervoor ook eens op de website van het Nibud). Aangeraden wordt hiervan een reële begroting op te stellen.

Belangrijke aandachtpunten bij de uitgaven:

• Houd rekening met zakelijke kosten die nog ontstaan na bedrijfsbeëindiging (bijvoorbeeld van de accountant).
• Inventariseer tijdig in het verleden aangegane verplichtingen (lidmaatschap, verzekering); deze kunnen vaak niet acuut beëindigd worden (looptijd, opzegtermijn, etc.).

Het mag duidelijk zijn dat het financieel plan een belangrijke richtingwijzer is als het gaat om de (financiële) mogelijkheden na bedrijfsbeëindiging en daardoor één van belangrijkste bepalende factoren is voor het moment van stoppen. Je financieel adviseur en fiscalist spelen hierin een belangrijke rol.

Eigen pand

Wat te doen met het pand van de slagerij als dat in eigen bezit is? Sommige ondernemers laten het pand leeg staan, anderen verhuren het, verkopen het of gaan het herontwikkelen. Welke keuze je ook maakt, zorg dat je de fiscale consequenties helder hebt, het ene kan fiscaal aantrekkelijker zijn dan het andere. Het is raadzaam om hiervoor een goede fiscalist in de arm te nemen.

Verhuren

Ga je het pand verhuren, dan moet je een goed huurcontract hebben. Op de website www.roz.nl vindt je een goed model met de daarbij behorende algemene voorwaarden. Zorg dat je dat erbij voegt en door beide partijen wordt ondertekend. Modellen zijn een handvat voor afspraken die je wil hebben. Dat zou niet moeten betekenen dat je klakkeloos een model invult, zonder daarbij goed na te denken wat je zelf wil. Ben je eenmaal een huurcontract aangegaan, dan kan je er niet zo makkelijk vanaf, want in tegenstelling tot de huurder, heb je als verhuurder wettelijk limitatieve gronden om op te zeggen.

Het is ook van belang wat er in het bestemmingsplan over de locatie staat. Als er op het perceel bestemming detailhandel ligt en je wilt er een woning bouwen, dan moet eerst het bestemmingsplan worden aangepast. In dit soort gevallen dien je contact op te nemen met de gemeente.

Hoe zit het met het opzeggen van de huur?

Je kan als huurder een huurovereenkomst opzeggen, zonder dat je hiervoor een reden hoeft te geven, maar moet je de opzegbrief formeel per aangetekend schrijven of per deurwaardersexploit aan de huurder sturen.

Je moet bij opzegging wel rekening houden met twee termijnen, die ook op elkaar afgestemd moeten zijn. De eerste is als er huurtermijnen zijn overeengekomen. Dit om de simpele reden dat geen van beide partijen, dus jij ook niet, mag opzeggen tegen een datum lopende een huurtermijn, maar mag dat alleen maar tegen het einde van een huurtermijn. Daarnaast moet je rekening houden met de opzegtermijn. Deze is over het algemeen gelijk met de wettelijke opzegtermijn, namelijk 1 jaar.

Arbeidsovereenkomst

Waar moet je bij de arbeidsovereenkomsten rekening mee houden? Je kan de vaste dienstverbanden op twee manieren beëindigen.

Ofwel je vraagt een vergunning bij het UWV om het dienstverband op te mogen zeggen. De reden is dan staking van de onderneming. Nadat je de vergunning hebt gekregen, kan je het dienstverband met in achtneming van de opzegtermijn opzeggen. Hier mag je wel de duur van het doorlopen van de UWV-procedure aftrekken. Dat kan heel gunstig maar ook ongunstig uitvallen.

Voor de in acht te nemen opzegtermijn geldt in het kort: voor elke vijf jaar, of een gedeelte daarvan, moet je als werkgever één maand opzegtermijn in acht nemen, met een minimum van 1 maand en een maximum van vier maanden, tegen het einde van de maand.

In plaats van op te zeggen, kan je ook met wederzijds goedvinden uit elkaar door samen een beëindigingsovereenkomst overeen te komen. Dan moet de volledige opzegtermijn in acht worden genomen.

Transitievergoeding

Hoe zit het met transitievergoeding? De hoofdregel is dat de werknemer aanspraak kan maken op een transitievergoeding, wanneer het dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. In een paar gevallen hoef je in die situatie (beëindiging door de werkgever) geen transitievergoeding te betalen, namelijk:

1. Wanneer de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt;
2. Wanneer de werknemer jonger is dan 18 jaar en minder dan gemiddeld 12 uur per week werkt;
3. Hier is dat eigenlijk niet relevant, maar je hoeft ook geen transitievergoeding te betalen als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Bij beëindiging met wederzijds goedvinden hoef je formeel geen transitievergoeding te betalen, maar je bent wel afhankelijk van de instemming van de werknemer.

De transitievergoeding bedraagt kort gezegd 1/3 maandsalaris inclusief vakantiebijslag naar evenredigheid per jaar dat de werknemer bij jou en eventueel je voorganger(s) heeft gewerkt.

Levenswerk

Je laat jouw levenswerk achter en dat kan flink pijn doen. Neem de tijd om dit verlies te verwerken. Denk ook goed na over de wijze van afscheid nemen van jouw zakelijke relaties, medewerkers en jouw klanten.